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母嬰店年后招人也要“搶”?留不住都是白搭!
“搶人”這個詞在筆者看來,多是用于形容商家吸引消費者,沒想到從臨近春節(jié)到現(xiàn)在,行業(yè)內(nèi)的招聘也儼然一場聲勢浩大的搶人大戰(zhàn)。一眨眼又到了“金三銀四”招聘的黃金時機了,那咱們來聊聊年后招聘那些事兒。
營銷員,營銷員,還是營銷員!
提起招聘,相信這兩天大家的朋友圈都被母嬰店、代理商、品牌招聘廣告刷屏了。為了吸引到應(yīng)聘者,這年頭文案都能斗起來。
比如焦慮式,有的門店年前就喊出:
別等過完年再找工作,過完年,三月了!再找工作,都四月了!發(fā)工資,要到5月了!
比如正能量陽光型:
招不愿手心朝上的人,招對生活充滿希望的人;
招積極向上的人,招特別想掙錢的人!
也有簡單粗暴,咆哮型:
招人。≌心贻p人!招比我強的人!招想改變現(xiàn)狀的人!招說干就干掙大錢的人!
還有走溫情路線,設(shè)身處地為寶媽考慮的樸素實誠型:
招聘從未停止,歡迎咨詢,干不干沒關(guān)系,聊聊又不收費,也有可半班,不耽誤接孩子的,縣城有崗位,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)寶媽均可在本地就地工作。
招的導(dǎo)購為什么留不。
現(xiàn)在母嬰市場競爭太激烈了,很多的老板都說門店招好的人才難,好的留不住,不好的天天開不了單。像四川某地市級頭部連鎖老板就談到:“在母嬰行業(yè),尤其縣鄉(xiāng),員工流動性不小,就連我們這樣的地市級連鎖導(dǎo)購,也是年年招新人、年年有人走。本來今年有心想擴張但合適的管理、團隊都不夠!
為什么在疫情后就業(yè)壓力這么大的情況下,線下渠道依然招人難?河南代理商認(rèn)為:“招人難,這個問題我認(rèn)為是一個相對概念,因為咱這個行業(yè)是個能留得住人的行業(yè)。問題主要是與這個操盤手的個人思路,思維能不能展開,包括你的心、待遇等等這方面有關(guān)。”筆者通過和不同老板、店員交流后總結(jié)一下幾點。
1. 企業(yè)招聘的決心不夠
工資是應(yīng)聘者核心訴求之一,都知道基礎(chǔ)市場銷售底薪較低,但如今母嬰專業(yè)化要求逐漸盛行,依然很多門店用最基礎(chǔ)工薪條件想招攬到又會銷售、又會嬰兒洗護、又懂點營養(yǎng)學(xué)....十八般武藝的人才,這顯然和付出不對等。如果再加上是四五線市場,技術(shù)人口外流嚴(yán)重,想要淘到可塑之才真的非常需要企業(yè)決心和實際行動的。
2. 終端人員的定位模糊,對職業(yè)認(rèn)知教育的缺失
招到人只是第一步,緊跟就是如何入門。筆者與一位金牌店長探討員工時,她說道:“很多人進來后就覺得太枯燥了,而且新來的人知識點很難記,那么多SKU很多一聽就感覺很恐怖。緊接著如果沒有業(yè)績就會覺得門店不行,然后辭職不干了!
3、未來沒有規(guī)劃和方向
不想做將軍的士兵不是好士兵,重視員工發(fā)展空間也才更有機會帶出將才。不過往往很多老板只知道發(fā)工資,或者由于擔(dān)心投入大了,但人才養(yǎng)出來就“飛走了”,于是干脆不做高階的培養(yǎng)項目。那是否只要給他更多的錢,就會換“東家”呢?所以對于潛力導(dǎo)購心智和能力上的規(guī)劃和引導(dǎo),明確的晉升方向,才是留下真正優(yōu)秀導(dǎo)購的法寶。
招、育、留,人才資源才會累積
宜賓愛寶貝總經(jīng)理金平正曾對筆者說過:“當(dāng)下孕嬰店要有自己的價值那就是要帶給消費者價值!毕霌碛幸慌(wěn)定又能給母嬰店創(chuàng)造出高盈利的團隊,招、育、留,一套人才吸納體系是公司雙方都需要作答的考題。
1、薪資待遇是否該有一定調(diào)整?因為現(xiàn)在畢竟是經(jīng)濟社會,賺錢是基礎(chǔ)。
2、從員工的角度考慮,比如說按照年齡階段,引導(dǎo)新人積累營銷經(jīng)驗,思路上的拓展,有助于他將來的長期發(fā)展。比如,在為愛孕嬰,筆者看到總經(jīng)理朱攀水每年對于優(yōu)秀的導(dǎo)購和店長,都會帶領(lǐng)她們參加各方面的培訓(xùn),來全方位地打造為愛的金牌團隊,而導(dǎo)購對于老板的崇敬也不一樣。每次門店的PK,每個門店的店長都會帶領(lǐng)其團隊奮力向前沖。
3、嘗試合伙人模式,F(xiàn)在上至廠家,下到一些連鎖店,都有老板在嘗試和店長等實行合伙人制度。把老人留好,就意味著這些老人他的積極性高,他就可能會帶來新人。
有人說:有人則企,無人則止,企業(yè)的成長離不開人才。在專業(yè)化要求下,母嬰市場專業(yè)性人才梯隊重要性越來越強,筆者認(rèn)為未來的母嬰店招聘門檻也會有很大變化。而有自主變革性的老板,或許是這場“變革”中的佼佼者。
來源:奶粉圈